Fällt der Arbeitnehmer in den Anwendungsbereich des Kündigungsschutzrechts, so wird es für den Arbeitgeber deutlich schwerer, die Kündigung wirksam auszusprechen. Das Kündigungsschutzgesetz beschreibt unter § 1 Abs. 2 KSchG folgende Kündigungsgründe:
- Betriebsbedingte Kündigung
- Verhaltensbedingte Kündigung
- Personenbedingte Kündigung
Von einer betriebsbedingten Kündigung spricht man, wenn Arbeitsplätze aufgrund von Rationalisierungsmaßnahmen eingespart werden sollen. In einem solchen Fall muss der Arbeitgeber unter den betroffenen Arbeitnehmern eine Sozialauswahl vornehmen. Er darf also allenfalls den am wenigsten schutzwürdigen Arbeitnehmer kündigen. Zu berücksichtigen sind hierbei gemäß § 1 Abs. 3 KSchG z. B. die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter und die Unterhaltspflichten des Arbeitnehmers. Fehler bei der Sozialauswahl machen die Kündigung unwirksam.
Vorsicht! Bei Einreichung einer Kündigungsschutzklage nach dem KSchG ist eine 3 - Wochenfrist zu beachten. Nach Ablauf der Frist kann sich auch ein zu unrecht gekündigter Arbeitnehmer grundsätzlich nicht mehr auf den Kündigungsschutz berufen; vgl. : BAG, 09.02.2006 - 6 AZR 283/05 |
Nach Ablauf der Frist bleibt dem gekündigten Arbeitnehmer nur noch die Möglichkeit, sich auf andere Schutzregelungen des Arbeitsrechts zu berufen, so z. B. eine unterlassene Anhörung des Betriebsrates ( § 102 BetrVG) oder auf Bestimmungen des besonderen Kündigungsschutzes (BAG, Urteil vom 13. 2. 2008 - 2 AZR 864/ 06). Sollte der gekündigte Arbeitnehmer die 3 wöchige Frist unverschuldet nicht eingehalten haben, etwa aufgrund einer schweren Erkrankung, muss er die Klageerhebung gemäß § 5 KSchG möglichst bald nachholen.
2 Verhaltensbedingte Kündigung
Von einer "verhaltensbedingte" Kündigung spricht man, wenn der Kündigungsgrund im Verhalten des Arbeitnehmers liegt. Wenn zum Beispiel die Sekretärin nach der Mittagspause meist eine halbe Stunde zu spät ins Büro kommt und der Arbeitgeber nun kündigt, so erscheint dies auf den ersten Blick zwar gerechtfertigt. Dennoch kann die Kündigung unwirksam sein.
a.)Die arbeitsrechtliche Abmahnung
In der Regel muss einer verhaltensbedingten Kündigung nämlich eine Abmahnung vorausgehen.
Als Abmahnung wird die Erklärung des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer bezeichnet, dessen arbeitsvertragswidriges Verhalten würde künftig nicht mehr hingenommen. Wegen eines bereits abgemahnten Verhaltens kann später nicht mehr gekündigt werden, wenn der Arbeitgeber zu erkennen gegeben hat, dass er dem Arbeitnehmer trotz des Pflichtverstoßes eine Bewährungschance einräumt. Außerdem genügen lediglich mündlich ausgesprochene Rügen nicht den von der Rechtsprechung gestellten Anforderungen an eine Abmahnung. Im Falle einer ungerechtfertigten Abmahnung kann der Arbeitnehmer übrigens Beseitigung der Abmahnung aus der Personalakte verlangen.
b.)Die Verdachtskündigung
Ein Unterfall der verhaltensbedingten Kündigung ist die sogenannte Verdachtskündigung. Nicht nur eine vollendete Straftat, sondern auch der schwerwiegende Verdacht einer strafbaren Handlung oder sonstigen schweren Pflichtverletzung kann für eine fristlose Kündigung einen wichtigen Grund bilden.
Die Verdachtsmomente müssen hierbei geeignet sein, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zu zerstören. Der Arbeitgeber muss alle ihm zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternehmen, insbesondere dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme geben (ständige Rechtsprechung BAG Entscheidung vom 29. November 2007 - 2 AZR 725/06 – Urteil vom 13.März 2008, 2 AZR 961/06). In der Anhörung muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über den erhobenen Vorwurf so unterrichten, dass der Arbeitnehmer dazu ausführlich Stellung nehmen kann.
Insbesondere muss der Arbeitnehmer die Möglichkeit bekommen, bestimmte, zeitlich und räumlich eingegrenzte Tatsachen zu bestreiten oder den Verdacht entkräftende Tatsachen zu bezeichnen und so zur Aufhellung der für den Arbeitgeber im Dunkeln liegenden Geschehnisse beizutragen (BAG Urteil vom 13.März.2008, 2 AZR 961/06).
Weiß der Arbeitnehmer, hinsichtlich welcher Straftaten der Verdacht beim Arbeitgeber besteht, so ist der Arbeitgeber allerdings nicht verpflichtet, mit der fristlosen Kündigung so lange abzuwarten, bis er die Ermittlungsakten der Staatsan-waltschaft einsehen konnte.
Vorsicht! Bei Einreichung einer Kündigungsschutzklage nach dem KSchG ist eine 3 - Wochenfrist zu beachten. Nach Ablauf der Frist kann sich auch ein zu unrecht gekündigter Arbeitnehmer grundsätzlich nicht mehr auf den Kündigungsschutz berufen; vgl. : BAG, 09.02.2006 - 6 AZR 283/05 |
3 Personenbedingte Kündigung
Anders als bei den verhaltensbedingten Kündigungsgründen hat der Arbeitnehmer auf personenbedingte Umstände keinen Einfluss.
Beispiel:
Ein Arbeitnehmer war im laufenden Jahr bereits über 30 Arbeitstage krank. Im letzten Jahr sogar an 50 Tagen. Wenn der Arbeitgeber nun kündigt, ist dies nicht ohne weiteres rechtmäßig.
Nehmen wir an, dass der Arbeitnehmer sich zunächst das Bein gebrochen hatte und dann an einem schweren grippalen Infekt erkrankte, so kann für die Zukunft keine sogenannte negative Gesundheitsprognose erstellt werden. Dies bedeutet in arbeitsrechtlicher Hinsicht, dass aus den früheren Erkrankungen nicht gefolgert werden darf, dass der Arbeitnehmer auch künftig längerfristig arbeitsunfähig erkranken wird.
Die positive Gesundheitsprognose wird im beschriebenen Beispiel also zur Unwirksamkeit der Kündigung führen. Lesenswert sind hierzu auch die folgenden Entscheidungen: BAG, Urteil vom 31. 5. 2007 - 2 AZR 306/ 06 und BAG, Urteil vom 29. 4. 1999 - 2 AZR 431/ 98.
Vorsicht! Bei Einreichung einer Kündigungsschutzklage nach dem KSchG ist eine 3 - Wochenfrist zu beachten. Nach Ablauf der Frist kann sich auch ein zu unrecht gekündigter Arbeitnehmer grundsätzlich nicht mehr auf den Kündigungsschutz berufen; vgl. : BAG, 09.02.2006 - 6 AZR 283/05 |
