Mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses endet in der Regel die Pflicht des Arbeitnehmers, seinem (ehemaligen) Arbeitgeber keine Konkurrenz zu machen. Um Konkurrenz zu verhindern, sehen allerdings viele (Arbeits) - verträge nicht selten so genannte nachvertragliche Wettbewerbsverbote und hohe Vertragsstrafen vor.
Zu den Voraussetzungen eines wirksamen bzw. verbindlichen Wettbewerbsverbotes zählen neben dem Schriftformerfordernis insbesondere Angaben zum sachlichen, räumlichen und zeitlichen Geltungsbereich sowie die Festschreibung einer Karenzentschädigung. So darf sich das Wettbewerbsverbot in der Regel nur auf solche Kunden des Arbeitgebers beziehen, bei denen der Arbeitnehmer tatsächlich eingesetzt wurde und darf längstens auf eine Dauer von zwei Jahren nach Vertragsende ausgedehnt werden.
Ist ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot unverbindlich, so kann sich der Arbeitnehmer frei entscheiden, ob er zu seinem ehemaligen Arbeitgeber in Konkurrenz tritt oder sich an das (unverbindliche) Wettbewerbsverbot hält und dafür die vereinbarte Karenzentschädigung kassiert.
Unverbindlich ist ein Wettbewerbsverbot z.B. dann,
|
Ein berechtigtes geschäftliches Interesse des Arbeitgebers an einem Wettbewerbsverbot ist nur anzuerkennen, wenn es entweder dem Schutz von Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen dient oder den Einbruch in den Kunden – und Lieferantenkreis des Arbeitgebers verhindern soll. Das berechtigte geschäftliche Interesse des Arbeitgebers an der Einhaltung des Wettbewerbsverbots darf nicht zu einer unbilligen Erschwerung des Fortkommens des Arbeitnehmers führen.
Bei der vorzunehmenden Abwägung der Arbeitgeber und Arbeitnehmerinteressen sind regelmäßig das Alter des Arbeitnehmers, seine Stellung im Betrieb, die Höhe der Karenzentschädigung, der Umfang des Wettbewerbsverbots und die Mobilität der Berufsgruppenangehörigen zu berücksichtigen. Nicht unerwähnt soll schließlich bleiben, dass das Bundesarbeitsgericht und der Bundesgerichtshof, die Regelungen über nachvertragliche Wettbewerbsverbote auch zu Gunsten wirtschaftlich abhängiger freier Mitarbeiter entsprechend anwenden, da bei diesen Personen ein vergleichbares Schutzbedürfnis wie bei Arbeitnehmern besteht (Bundesarbeitsgericht, Urt. v. 21.01.1997 - 9 AZR 778/95 -, DB 1997, 1979; Bundesgerichtshof, Urt. v. 10.04.2003 - III ZR 196/02 -, NJW 2003, 1864).
