Zur werktäglichen Arbeitszeit und Vereinbarungen zur Überstundenvergütung

Die werktägliche Arbeitszeit der Arbeitnehmer darf gemäß § 3 ArbZG acht Stunden nicht überschreiten. Sie kann auf bis zu zehn Stunden nur verlängert werden, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden. Abweichende Regelungen könnten gemäß § 7 ArbZG in einem Tarifvertrag oder auf Grund eines Tarifvertrags in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung vereinbart werden.

Die Arbeitnehmer müssen nach § 5 ArbZG nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit außerdem eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden haben. Die Dauer der Ruhezeit kann in Krankenhäusern und anderen Einrichtungen zur Behandlung, Pflege und Betreuung von Personen, in Gaststätten und anderen Einrichtungen zur Bewirtung und Beherbergung, in Verkehrsbetrieben, beim Rundfunk sowie in der Landwirtschaft und in der Tierhaltung um bis zu eine Stunde verkürzt werden, wenn jede Verkürzung der Ruhezeit innerhalb eines Kalendermonats oder innerhalb von vier Wochen durch Verlängerung einer anderen Ruhezeit auf mindestens zwölf Stunden ausgeglichen wird.

Das Bundesarbeitsgericht hatte bereits im Jahr 2010 darüber zu entscheiden - BAG, Urteil vom 01.09.2010 – 5 AZR 517/09 -, ob die in einem Formulararbeitsvertrag vom Arbeitgeber gestellte Klausel, mit der monatlichen Bruttovergütung seien „ erforderliche Überstunden des Arbeitnehmers mit abgegolten ", zulässig ist. Die streitgegenständliche Klausel lautete wie folgt:

" Für seine Tätigkeit erhält der Arbeitnehmer ein monatliches Bruttogehalt i. H. v. Euro 3 000,00. Das Bruttogehalt bezieht sich auf 45 Arbeitsstunden wöchentlich. Davon sind 38 Normalstunden und 7 Mehrarbeitsstunden. Die Mehrarbeitsstunden können im Falle betrieblicher Erfordernisse jederzeit ganz oder teilweise abgebaut und verrechnet werden. Mit der vorstehenden Vergütung sind erforderliche Überstunden des Arbeitnehmers mit abgegolten…" 

Das Bundesarbeitsgericht befand die Klausel für unwirksam, da sie intransparent sei.

Eine pauschale Vergütung von Mehrarbeit regelnde Klausel soll nach der Rechtsprechung nur dann KLAR und VERSTÄNDLICH sein, wenn sich aus dem ARBEITSVERTRAG selbst ergibt, WELCHE ARBEITSLEISTUNGEN von ihr erfasst werden sollen. Andernfalls lässt sich nämlich für den Arbeitnehmer nicht erkennen, AB WANN EIN ANSPRUCH AUF ZUSÄTZLICHE VERGÜTUNG besteht.

Schließlich soll der Arbeitnehmer nach der Rechtsprechung bereits bei Vertragsschluss erkennen können, was ggf. „auf ihn zukommt" und welche Leistung er für die vereinbarte Vergütung maximal erbringen muss.

So in etwa lautete dann auch der amtliche Leitsatz des Bundesarbeitsgerichts - Urteil vom 17.8.2011, 5 AZR 406/10.

"Eine Allgemeine Geschäftsbedingung verletzt das Bestimmtheitsgebot (§ 307 Abs. 1 Satz 2 BGB), wenn sie vermeidbare Unklarheiten und Spielräume enthält. Lässt sich eine Klausel unschwer so formulieren, dass das Gewollte klar zu erkennen ist, führt eine Formulierung, bei der das Gewollte allenfalls durch eine umfassende Auslegung ermittelbar ist, zu vermeidbaren Unklarheiten." ---

Die Rechtsfolge einer unwirksamen Vereinbarung ist, dass Sie für geleistete Mehrarbeit Lohn zu bezahlen ist. So hat das  Bundesarbeitsgericht jüngst konsequent entschieden - BAG, Urteil vom 22. Februar 2012 - 5 AZR 765/10 -, dass Arbeitgeber die geleistete Mehrarbeit jedenfalls dann bezahlen müssen, wenn Mehrarbeit nach den Umständen nur gegen eine zusätzliche Vergütung zu erwarten ist. Eine entsprechende objektive Vergütungserwartung sei regelmäßig gegeben, wenn der Arbeitnehmer kein herausgehobenes Entgelt bezieht. 

Geklagt hatte im besagten Fall ein Lagerleiter, der zu einem monatlichen Bruttoentgelt von 1.800,00 Euro bei der beklagten Spedition tätig war. Im Arbeitsvertrag hatten die Parteien eine wöchentliche Arbeitszeit von 42 Stunden vereinbart. Bei betrieblichem Erfordernis sollte der Kläger ohne besondere Vergütung zu Mehrarbeit verpflichtet sein. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses verlangte der Kläger Vergütung für 968 in den Jahren 2006 bis 2008 geleistete Überstunden. Das Arbeitsgericht hatte die Klage des Arbeitnehmers zwar zunächst abgewiesen. Das Bundesarbeitsgericht hat die Spedition letzlich verurteilt, dem Kläger nach § 612 Abs. 1 BGB Überstundenvergütung zu bezahlen. 

Angesichts der Höhe des vereinbarten Bruttoentgelts war die Leistung von Überstunden nach Ansicht der Erfurter Richter nur gegen eine zusätzliche Vergütung zu erwarten. Der vertragliche Ausschluss jeder zusätzlichen Vergütung von Mehrarbeit war wegen Intransparenz auch in diesem Rechtsstreit nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB unwirksam.